Mobbing: aseguran que proyectos de ley atentan contra las empresas

Objetan la extensión de la responsabilidad al empleador por los hechos cometidos por dependientes, así como la posibilidad de la reincorporación y la prohibición de despido
   
El reciente ingreso en Diputados de un proyecto de ley que pretende regular la figura del acoso moral en el trabajo, y que se suma a una serie de iniciativas que en los últimos tiempos buscaron el mismo fin, inquieta a los abogados de empresas que ven que todas las propuestas ?atentan? contra los derechos de los empleadores.

En particular, consideran violatorias de facultades constitucionales y legales tres aspectos sustanciales que los proyectos buscan legislar; y son los siguientes:
Responsabilidad solidaria: establecen que en caso de producirse una situación de violencia laboral, sea por acoso moral, discriminación o inequidad salarial, el empleador será también responsable si no tomó medida alguna y en forma inmediata para evitarlo. 
Indemnidad: prevén que un trabajador no pude ser despedido ni se le puede perjudicar en la relación laboral si manifiesta haber sido víctima de acoso, así como también a quienes hayan sido testigos en un proceso sobre un hecho de violencia laboral. 
Reincorporación: obliga al empleador a reincorporar en su puesto al trabajador que solicitó judicialmente esa medida y que fuera despedido y que haya sufrido una situación de violencia laboral.

En definitiva, las iniciativas buscan responsabilizar al empleador de una manera objetiva por una situación que, para laboralistas, es meramente subjetiva. 

Esto es, que la empresa deberá con su patrimonio remediar un hecho cometido directamente por una persona a su cargo pero que consumó con total independencia de las labores encomendadas por el empleador. 


Para Javier Adrogué, socio del estudio Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados, ?hay un desconocimiento de las normas donde se asienta el esquema de las responsabilidades legales?. 

Así, explicó que las normas prevén la responsabilidad por dolo o culpa y también la objetiva que fija el Código Civil, por la que un empleador responde por los hechos de su dependiente en el ejercicio de su labor. Ahora, los proyectos, al fijar la solidaridad por una situación de acoso moral, ?modifican todo el esquema de responsabilidad?. 

En la misma línea, desde Baker & McKenzie, Carlos Dodds se mostró en contra de cualquier estructura de responsabilidad objetiva en materia laboral. ?Tenemos que seguir en la subjetividad, aunque dentro de un marco de modernidad, que es lo que se llama prueba dinámica, donde el empleador tiene que demostrar que actuó en forma diligente?.

Hasta ahora, si bien existieron escasos pronunciamientos, la jurisprudencia ha sido en general muy prudente al momento de extender las culpas al empleador por este tipo de situaciones. Así, aclaró que no puede extenderse al empresario actitudes que son íntimas o personales de sus dependientes.

Según Esteban Carcavallo, socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, ?no se puede instituir una responsabilidad legal con presupuestos rígidos; hay que analizar cada caso en particular?.

De esa manera, ?no se puede trasladar en forma objetiva a las empresas los efectos de los actos personales?, remarcó.

Más aún, la norma fija que el empleador será responsable por los actos de violencia laboral por parte de personas que no estuviera a su cargo hacia personas que sí lo estén cuando el acoso se cometiera en ocasión de sus funciones.

Esta disposición repercute sobre todo en las empresas de servicios. Así, Roberto Rivero, gerente de Asuntos Legales de la firma postal OCA, aseguró que aquella disposición los pondría en ?jaque mate?, pues indicó que se refiere a la responsabilidad por actos cometidos por terceros hacia trabajadores de la empresa. Explicó, a modo de ejemplo, el caso de un cartero que todos los días lleva correspondencia a un cliente y éste lo menosprecia y lo hostiga, si la empresa no corrige la situación es responsable.

Además, Rivero aclaró que la reciente modificación del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo, por la que se permite a los trabajadores exigir judicialmente regresar a las condiciones de trabajo alteradas en forma unilateral por el empleador, genera otra traba.

Así, y luego de aquella situación de acoso ejercida por el tercero, si la empresa decide cambiar de zona de trabajo al empleado que fue víctima de esa violencia, ?estaría incumpliendo con la reciente modificación al artículo 66?, indicó. 

Indemnidad 
Otro de los elementos es la especie de ?escudo protector? al trabajador que buscan las iniciativas, al impedir el despido o cualquier cambio que le produzca un perjuicio en su empleo y de esa forma proteger al trabajador ?que haya denunciado? ser víctima de violencia laboral.

Incluso, la norma va más allá y extiende esa ?indemnidad? a quienes hayan comparecido como testigo de las partes, denunciado o de cualquier forma haya tenido participación en una investigación o procedimiento relacionado con la violencia en el trabajo.

Para los expertos, esta disposición se enmarca junto a la reciente reforma del artículo 66, modificación aún no promulgada y por la que ya empresarios pidieron al Poder Ejecutivo que vete la norma sancionada. 

Según Dodds, la protección que fijan las propuestas ?es aberrante?, pues para dar estabilidad al trabajador ya existen los marcos reparatorios legales.

En igual sentido, Carcavallo resaltó que los proyectos ?mezclan las cosas: no se puede se trasladar a la empresas los efectos de una situación producida por actos personales, sobre todo si no son ostensibles. Va contra el derecho de organización del empleador y va atado a la reforma del artículo 66?. 

Reincorporación
El otro elemento que se suma a este mix de elementos que alarma a especialistas es que el trabajador víctima de mobbing que se considere despedido en forma indirecta por esa causa puede solicitar judicialmente su reincorporación en su puesto de trabajo.

Así, especialistas coinciden en que la norma se inscribe en una tendencia que parece encuadrar esos conceptos. Anteriormente la legislación laboral sólo preveía la reinstalación del delegado gremial. Luego apareció el fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el caso ?Greppi c/ Telefónica?, donde la Sala IX declaró nulo el despido de una trabajadora y dispuso su reincorporación por haber sido objeto de discriminación.

El fallo fue muy cuestionado porque advirtieron que afecta legítimos derechos constitucionales del empleador: disponer la resolución del contrato de trabajo sin necesidad de invocar causa. 

A todo ello, explicó Carcavallo, se suma la reforma al artículo 66. De esa manera, ?se le da al trabajador una estabilidad prácticamente absoluta que llevará a que numerosos despidos sean considerados nulos. Es grave porque se mezclan los temas de acoso laboral con la continuidad del contrato de trabajo y con el principio de organización y dirección del establecimiento que tiene el empleador?, concluyó.